Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động.
CHÍNH PHỦ
------- |
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA
VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh Phúc ------------------ |
Số:
05/2015/NĐ-CP
|
Hà
Nội, ngày 12 tháng 01 năm 2015
|
NGHỊ ĐỊNH
QUY ĐỊNH CHI TIẾT VÀ HƯỚNG DẪN THI HÀNH MỘT SỐ NỘI DUNG CỦA BỘ LUẬT LAO
ĐỘNG
Căn cứ Luật Tổ
chức Chính phủ ngày 25 tháng 12 năm 2001;
Căn cứ Bộ
luật Lao động ngày 18 tháng 6 năm 2012;
Căn cứ ý kiến
của Ủy ban thường vụ Quốc hội tại văn bản số 716/UBTVQH13-CVĐXH ngày 13 tháng 8
năm 2014 về hướng dẫn thi hành một số điều, khoản của Bộ luật Lao động;
Theo đề nghị
của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội,
Chính phủ ban
hành Nghị định quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ
luật Lao động.
Chương I
NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG
Điều 1. Phạm vi điều chỉnh
Nghị định này
quy định quyền, trách nhiệm của người sử dụng lao động, người lao động, tổ chức
đại diện tập thể lao động, cơ quan, tổ chức, cá nhân liên quan trong việc thực
hiện một số quy định của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động, thương lượng
tập thể, thỏa ước lao động tập thể, tiền lương, kỷ luật lao động, trách nhiệm
vật chất và giải quyết tranh chấp lao động.
Điều 2. Đối tượng áp dụng
Người lao động;
người sử dụng lao động; cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp
đến quan hệ lao động theo quy định tại Điều 2 của Bộ luật Lao
động.
Chương II
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Mục 1: GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Điều 3. Người giao kết hợp đồng lao động
1. Người giao
kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong
các trường hợp sau:
a) Người đại diện
theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã;
b) Người đứng
đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật;
c) Chủ hộ gia đình;
d) Cá nhân trực
tiếp sử dụng lao động.
Trường hợp người
giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động quy định tại các
Điểm a, b và c Khoản 1 Điều này không trực tiếp giao kết hợp đồng lao động thì
ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết hợp đồng lao động theo
mẫu do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định.
2. Người giao
kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các
trường hợp sau:
a) Người lao
động từ đủ 18 tuổi trở lên;
b) Người lao
động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có sự đồng ý bằng văn
bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động;
c) Người đại
diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự đồng ý của người dưới
15 tuổi;
d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp
giao kết hợp đồng lao động.
3. Người được ủy
quyền giao kết hợp đồng lao động quy định tại Khoản 1 và Khoản 2 Điều này không
được tiếp tục ủy quyền cho người khác giao kết hợp đồng lao động.
Điều 4. Nội dung hợp đồng lao động
Nội dung chủ yếu
của hợp đồng lao động tại Khoản 1 Điều 23 của Bộ luật Lao động
được quy định như sau:
1. Tên và địa
chỉ của người sử dụng lao động được quy định như sau:
a) Tên doanh
nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình thuê mướn, sử dụng lao động
theo hợp đồng lao động theo giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, hợp tác xã hoặc
giấy chứng nhận đầu tư hoặc quyết định thành lập cơ quan, tổ chức; trường hợp
là cá nhân thuê mướn sử dụng lao động thì ghi họ và tên người sử dụng lao động
theo chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu được cấp;
b) Địa chỉ của
doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân thuê mướn, sử
dụng lao động theo giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, hợp tác xã hoặc giấy
chứng nhận đầu tư hoặc quyết định thành lập cơ quan, tổ chức theo quy định của
pháp luật;
c) Họ và tên,
ngày tháng năm sinh, số chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu, địa chỉ nơi cư trú,
chức danh trong doanh nghiệp, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình thuê mướn, sử
dụng lao động của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao
động theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 Nghị định này.
2. Số chứng minh
nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động được quy định như sau:
a) Số chứng minh
nhân dân hoặc số hộ chiếu do cơ quan có thẩm quyền cấp của người lao động;
b) Số giấy phép
lao động, ngày tháng năm cấp, nơi cấp giấy phép lao động của cơ quan có thẩm
quyền cấp đối với lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam;
c) Văn bản đồng
ý việc giao kết hợp đồng lao động của người đại diện theo pháp luật đối với
người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi;
d) Họ và tên,
ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc
số hộ chiếu của người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi;
đ) Văn bản của
người dưới 15 tuổi đồng ý để người đại diện theo pháp luật của mình giao kết
hợp đồng lao động.
3. Công việc và
địa điểm làm việc được quy định như sau:
a) Công việc:
Công việc mà người lao động phải thực hiện;
b) Địa điểm làm
việc của người lao động: Phạm vi, địa điểm người lao động làm công việc đã thỏa
thuận; trường hợp người lao động làm việc ở nhiều địa điểm khác nhau thì ghi
các địa điểm chính người lao động làm việc.
4. Thời hạn của
hợp đồng lao động: Thời gian thực hiện hợp đồng lao động (số tháng hoặc số
ngày), thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc thực hiện hợp đồng lao động (đối
với hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc
theo một công việc nhất định); thời điểm bắt đầu thực hiện hợp đồng lao động
(đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn).
5. Mức lương,
hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung
khác được quy định như sau:
a) Mức lương, phụ cấp lương, các khoản bổ sung khác xác định theo quy định
tại Khoản 1 Điều 21 Nghị định này;
b) Hình thức trả
lương xác định theo quy định tại Điều 94 của Bộ luật Lao động;
c) Kỳ hạn trả
lương do hai bên xác định theo quy định tại Điều 95 của Bộ luật
Lao động.
6. Chế độ nâng
ngạch, nâng bậc, nâng lương: Điều kiện, thời gian, thời điểm, mức lương sau khi
nâng bậc, nâng lương mà hai bên đã thỏa thuận.
7. Thời giờ làm
việc, thời giờ nghỉ ngơi được quy định như sau:
a) Thời giờ làm
việc trong ngày, trong tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu và thời điểm kết
thúc của ngày, tuần hoặc ca làm việc; số ngày làm việc trong tuần; làm thêm giờ
và các điều khoản liên quan khi làm thêm giờ;
b) Thời gian,
thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc nghỉ trong giờ làm việc; thời gian nghỉ
hằng tuần, nghỉ hằng năm, nghỉ lễ, tết, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng
lương.
8. Trang bị bảo
hộ lao động cho người lao động: Ghi cụ thể số lượng, chủng loại, chất lượng và
thời hạn sử dụng của từng loại trang bị bảo hộ lao động theo quy định của người
sử dụng lao động.
9. Bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế được quy định như sau:
a) Tỷ lệ % tính
trên tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế
thuộc trách nhiệm của người sử dụng lao động và của người lao động theo quy
định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế;
b) Phương thức
đóng, thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế của
người sử dụng lao động và của người lao động.
10. Đào tạo, bồi
dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề của người lao động trong quá trình thực
hiện hợp đồng: Quyền, nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động
trong việc đảm bảo thời gian, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ
năng nghề.
11. Các nội dung
khác liên quan đến thực hiện nội dung mà hai bên thỏa thuận.
Điều 5. Sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục hợp đồng lao động
Thời hạn hợp
đồng lao động chỉ được sửa đổi một lần bằng phụ lục hợp đồng lao động và không
được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết, trừ trường hợp kéo dài thời hạn
hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi và người lao động là cán bộ công
đoàn không chuyên trách quy định tại Khoản 6 Điều 192 của Bộ
luật Lao động.
Điều 6. Hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi
1. Khi người sử
dụng lao động có nhu cầu và người lao động cao tuổi có đủ sức khỏe theo kết
luận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định
của pháp luật thì hai bên có thể thỏa thuận kéo dài thời hạn hợp đồng lao động
hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
2. Khi người sử
dụng lao động không có nhu cầu hoặc người lao động cao tuổi không có đủ sức
khỏe thì hai bên thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động.
Điều 7. Thông báo kết quả về việc làm thử
1. Trong thời
hạn 03 ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc đối với người lao động làm
công việc có thời gian thử việc quy định tại Khoản 1 và 2 Điều
27 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động phải thông báo cho người
lao động kết quả công việc người lao động đã làm thử; trường hợp công việc làm
thử đạt yêu cầu thì khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động
phải giao kết ngay hợp đồng lao động với người lao động.
2. Khi kết thúc
thời gian thử việc đối với người lao động làm công việc có thời gian thử việc
quy định tại Khoản 3 Điều 27 của Bộ luật Lao động, người sử
dụng lao động phải thông báo cho người lao động kết quả công việc người lao
động đã làm thử; trường hợp công việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao
động phải giao kết ngay hợp đồng lao động với người lao động.
Mục 2: THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Điều 8. Tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác
Người sử dụng
lao động tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao
động tại Khoản 1 Điều 31 của Bộ luật Lao động được quy định
như sau:
1. Người sử dụng
lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với
hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:
a) Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh;
b) Áp dụng biện
pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;
c) Sự cố điện,
nước;
d) Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
2. Người sử dụng
lao động quy định cụ thể trong nội quy của doanh nghiệp trường hợp do nhu cầu
sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao
động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.
3. Người sử dụng
lao động đã tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng
lao động đủ 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, nếu tiếp tục phải tạm thời
chuyển người lao động đó làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì phải
được sự đồng ý của người lao động bằng văn bản.
4. Người lao
động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định
tại Khoản 3 Điều này mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả
lương ngừng việc theo quy định tại Khoản 1 Điều 98 của Bộ luật
Lao động.
Điều 9. Thỏa thuận tạm hoãn hợp đồng lao động khi được bổ nhiệm hoặc được
cử làm người đại diện phần vốn góp của Nhà nước
1. Người sử dụng
lao động và người lao động trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do
Nhà nước làm chủ sở hữu, công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do công ty
mẹ Tập đoàn kinh tế nhà nước, Tổng công ty nhà nước, công ty mẹ trong mô hình
công ty mẹ - công ty con làm chủ sở hữu thỏa thuận tạm hoãn hợp đồng lao động
trong các trường hợp sau đây:
a) Người lao
động được cấp có thẩm quyền bổ nhiệm làm thành viên Hội đồng thành viên hoặc
Chủ tịch công ty, Kiểm soát viên, Tổng giám đốc (Giám đốc), Phó Tổng giám đốc
(Phó Giám đốc), Kế toán trưởng;
b) Người lao
động được cấp có thẩm quyền cử làm người đại diện phần vốn và làm việc tại
doanh nghiệp có vốn góp của Nhà nước hoặc của công ty mẹ hoạt động theo mô hình
công ty mẹ - công ty con.
2. Thời gian tạm
hoãn thực hiện hợp đồng là thời gian người lao động được bổ nhiệm hoặc được cử
làm đại diện phần vốn và làm việc tại doanh nghiệp có vốn góp của Nhà nước hoặc
của công ty mẹ hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con.
Điều 10. Nhận lại người lao động khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp
đồng lao động
Việc nhận lại
người lao động khi hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động theo Điều
33 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. Trong thời
hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, người lao động
phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động
trở lại làm việc. Trường hợp người lao động không thể có mặt tại nơi làm việc
theo đúng thời hạn quy định thì người lao động phải thỏa thuận với người sử
dụng lao động về thời điểm có mặt.
2. Người sử dụng
lao động có trách nhiệm bố trí người lao động làm công việc trong hợp đồng lao
động đã giao kết; trường hợp không bố trí được công việc trong hợp đồng lao
động đã giao kết thì hai bên thỏa thuận công việc mới và thực hiện sửa đổi, bổ
sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
Mục 3: SỬA ĐỔI, BỔ SUNG, CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Điều 11. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
1. Người lao
động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Điểm c
Khoản 1 Điều 37 của Bộ luật Lao động trong các trường hợp bị người sử dụng
lao động đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến
sức khỏe, nhân phẩm, danh dự hoặc cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại
nơi làm việc.
2. Người lao
động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Điểm d
Khoản 1 Điều 37 của Bộ luật Lao động trong các trường hợp sau đây:
a) Phải nghỉ
việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ
chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn;
b) Khi ra nước
ngoài sinh sống hoặc làm việc;
c) Gia đình gặp
khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà người
lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao
động.
Điều 12. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại các Điểm
a và c Khoản 1 Điều 38 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. Người sử dụng
lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc
trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên
không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn
thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức
đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
2. Lý do bất khả
kháng khác thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Do địch họa, dịch bệnh;
b) Di dời hoặc
thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm
quyền.
Điều 13. Thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế
1. Thay đổi cơ
cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm
các trường hợp sau đây:
a) Thay đổi cơ
cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
b) Thay đổi sản
phẩm, cơ cấu sản phẩm;
c) Thay đổi quy
trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề
sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.
2. Lý do kinh tế
tại Khoản 2 Điều 44 của Bộ luật Lao động thuộc một trong
các trường hợp sau đây:
a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
b) Thực hiện
chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc
tế.
3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà ảnh hưởng
đến việc làm hoặc có nguy cơ mất việc làm, phải cho thôi việc từ 02 người lao
động trở lên thì người sử dụng lao động thực hiện nghĩa vụ theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật Lao
động.
Điều 14. Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm
1. Người sử dụng
lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật Lao động cho người lao động đã làm việc
thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên khi hợp đồng lao động chấm dứt
theo quy định tại các Khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 Điều 36 và
người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật Lao động.
2. Người sử dụng
lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 49
của Bộ luật Lao động cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ
12 tháng trở lên bị mất việc làm do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do
kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã quy
định tại Khoản 10 Điều 36, Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật Lao
động.
3. Thời gian làm
việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người
lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người
lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời
gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. Trong
đó:
a) Thời gian
người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động bao gồm: thời
gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian thử việc,
học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian được người
sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ theo quy định của Luật
Bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ hằng tuần theo Điều 110,
nghỉ việc hưởng nguyên lương theo các Điều 111, Điều 112, Điều
115 và Khoản 1 Điều 116 của Bộ luật Lao động; thời gian nghỉ để hoạt động
công đoàn theo quy định của pháp luật về công đoàn; thời gian phải ngừng việc,
nghỉ việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ
công việc và thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được
cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội;
b) Thời gian
người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm: Thời gian người sử
dụng lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời
gian người sử dụng lao động đã chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của người lao
động một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định
của pháp luật;
c) Thời gian làm
việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm của người lao động được
tính theo năm (đủ 12 tháng), trường hợp có tháng lẻ thì từ đủ 01 tháng đến dưới
06 tháng được tính bằng 1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên được tính bằng 01 năm
làm việc.
4. Trợ cấp thôi
việc, trợ cấp mất việc làm trong một số trường hợp đặc biệt được quy định như
sau:
a) Trường hợp
người lao động có thời gian làm việc thực tế cho người sử dụng lao động từ đủ
12 tháng trở lên mất việc làm nhưng thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc
làm ít hơn 18 tháng thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp
mất việc làm cho người lao động ít nhất bằng 02 tháng tiền lương;
b) Trường hợp
sau khi sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã mà người lao
động chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả
trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm đối với thời gian người lao động đã
làm việc cho mình và thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao
động trước khi sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
5. Trong thời
hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao
động có trách nhiệm thanh toán đầy đủ trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc
làm cho người lao động. Thời hạn thanh toán có thể kéo dài nhưng không được quá
30 ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động thuộc một trong các trường hợp
sau đây:
a) Người sử dụng
lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
b) Người sử dụng
lao động hoặc người lao động gặp thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh
truyền nhiễm;
c) Người sử dụng
lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế theo quy định tại Điều
13 Nghị định này.
6. Kinh phí chi
trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm được hạch toán vào chi phí sản
xuất, kinh doanh hoặc kinh phí hoạt động của người sử dụng lao động.
Điều 15. Trách nhiệm lập phương án sử dụng lao động, tính trả trợ cấp thôi
việc, trợ cấp mất việc làm của người sử dụng lao động trong trường hợp chuyển
quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp
1. Trường hợp
chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, người sử dụng
lao động trước đó có trách nhiệm xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy
định tại Điều 46 của Bộ luật Lao động.
2. Người lao
động phải chấm dứt hợp đồng lao động theo phương án sử dụng lao động quy định
tại Khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm tính trả trợ cấp
mất việc làm theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật Lao động.
3. Người lao
động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử
dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian tại doanh
nghiệp sau khi chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản theo phương án sử
dụng lao động quy định tại Khoản 1 Điều này, khi chấm dứt hợp đồng lao động thì
người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm tính trả trợ cấp thôi việc theo
quy định tại Điều 48 hoặc trợ cấp mất việc làm theo quy
định tại Điều 49 của Bộ luật Lao động đối với thời gian
người lao động làm việc thực tế cho mình và trợ cấp thôi việc đối với thời gian
người lao động làm việc thực tế tại doanh nghiệp trước khi chuyển quyền sở hữu
hoặc quyền sử dụng tài sản, kể cả thời gian làm việc tại khu vực nhà nước được
tuyển dụng lần cuối vào doanh nghiệp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài
sản trước ngày 01 tháng 01 năm 1995.
4. Trường hợp
người sử dụng lao động của doanh nghiệp sau khi chuyển quyền sở hữu hoặc quyền
sử dụng tài sản của doanh nghiệp tiếp tục thực hiện chuyển quyền sở hữu hoặc
quyền sử dụng tài sản một phần hoặc toàn bộ doanh nghiệp thì người sử dụng lao
động trước và sau khi chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản có trách
nhiệm thực hiện quy định tại các Khoản 1, 2 và 3 Điều này.
Chương III
THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ, THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
Điều 16. Thương lượng tập thể định kỳ
Thương lượng tập
thể định kỳ theo quy định tại Khoản 2 Điều 67 của Bộ luật Lao
động được tiến hành ít nhất một năm một lần. Thời điểm tiến hành thương
lượng tập thể định kỳ do hai bên thỏa thuận.
Điều 17. Trách nhiệm của tổ chức công đoàn, tổ chức đại diện người sử dụng
lao động và cơ quan quản lý nhà nước về lao động trong việc tham dự phiên họp
thương lượng tập thể
1. Trường hợp
nhận được đề nghị bằng văn bản của một trong hai bên thương lượng tập thể, Tổng
Liên đoàn Lao động Việt Nam, Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố trực thuộc
Trung ương, tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở, tổ chức đại diện người
sử dụng lao động ở Trung ương và địa phương, Bộ Lao động - Thương binh và Xã
hội, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện có trách nhiệm cử cán bộ tham dự phiên
họp thương lượng tập thể.
2. Cán bộ được
cơ quan, tổ chức cử tham dự phiên họp thương lượng tập thể có trách nhiệm cung
cấp thông tin liên quan đến nội dung thương lượng, hướng dẫn pháp luật về lao
động cho người tham gia thương lượng tập thể.
Điều 18. Người ký kết thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp
1. Người ký kết
thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp tại Khoản 1 Điều 83 của
Bộ luật Lao động được quy định như sau:
a) Bên tập thể
lao động là Chủ tịch công đoàn cơ sở hoặc Chủ tịch công đoàn cấp trên trực tiếp
cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở;
b) Bên người sử
dụng lao động là người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh
nghiệp, hợp tác xã, người đứng đầu cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân có sử dụng lao
động theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp
người ký kết thỏa ước lao động tập thể quy định tại Khoản 1 Điều này không trực
tiếp ký kết thỏa ước lao động tập thể thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho
người khác ký kết thỏa ước lao động tập thể. Người được ủy quyền không được
tiếp tục ủy quyền cho người khác ký kết thỏa ước lao động tập thể.
Điều 19. Trách nhiệm tiếp nhận thỏa ước lao động tập thể của cơ quan quản
lý nhà nước về lao động
Trách nhiệm của
cơ quan quản lý nhà nước về lao động khi tiếp nhận thỏa ước lao động tập thể
được quy định như sau:
1. Lập sổ quản
lý thỏa ước lao động tập thể theo mẫu do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
quy định.
2. Trong thời
hạn 15 ngày, kể từ ngày nhận được thỏa ước lao động tập thể, nếu phát hiện thỏa
ước lao động tập thể có nội dung trái pháp luật hoặc ký kết không đúng thẩm quyền
thì cơ quan quản lý nhà nước có văn bản yêu cầu Tòa án nhân dân tuyên bố thỏa
ước lao động tập thể vô hiệu, đồng thời gửi cho hai bên ký kết thỏa ước lao
động tập thể biết.
Trường hợp thỏa
ước lao động tập thể chưa có hiệu lực thì cơ quan quản lý nhà nước có văn bản
yêu cầu hai bên tiến hành thương lượng sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập
thể và gửi đến cơ quan quản lý nhà nước theo quy định.
Điều 20. Kiến nghị tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu
Khi thanh tra
hoặc giải quyết khiếu hại, tố cáo về lao động, nếu phát hiện thỏa ước lao động
tập thể có một trong các trường hợp quy định tại Điều 78 của Bộ
luật Lao động, Trưởng đoàn, thanh tra hoặc thanh tra viên lao động độc lập
hoặc người được giao nhiệm vụ thanh tra chuyên ngành lập biên bản về thỏa ước
lao động tập thể vô hiệu, đồng thời có văn bản yêu cầu. Tòa án nhân dân tuyên
bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu.
Chương IV
TIỀN LƯƠNG
Điều 21. Tiền lương
Tiền lương theo Khoản 1 và Khoản 2 Điều 90 của Bộ luật Lao động được quy định
như sau:
1. Tiền lương
ghi trong hợp đồng lao động do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao
động để thực hiện công việc nhất định, bao gồm:
a) Mức lương
theo công việc hoặc chức danh là mức lương trong thang lương, bảng lương do
người sử dụng lao động xây dựng theo quy định tại Điều 93 của
Bộ luật Lao động. Mức lương đối với công việc giản đơn nhất trong điều kiện
lao động và thời giờ làm việc bình thường (không bao gồm khoản tiền trả thêm
khi người lao động làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm) không được thấp hơn mức
lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;
b) Phụ cấp lương
là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp của
công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc
tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh;
c) Các khoản bổ
sung khác là khoản tiền bổ sung ngoài mức lương, phụ cấp lương và có liên quan
đến thực hiện công việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động, trừ tiền
thưởng, tiền ăn giữa ca, các khoản hỗ trợ, trợ cấp của người sử dụng lao động
không liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động.
2. Tiền lương
trả cho người lao động được căn cứ theo tiền lương ghi trong hợp đồng lao động,
năng suất lao động, khối lượng và chất lượng công việc mà người lao động đã
thực hiện.
3. Tiền lương
ghi trong hợp đồng lao động và tiền lương trả cho người lao động được quy định
bằng tiền Đồng Việt Nam, trừ trường hợp trả lương, phụ cấp lương cho người
không cư trú, người cư trú là người nước ngoài theo quy định của pháp luật về
ngoại hối.
Điều 22. Hình thức trả lương
Hình thức trả
lương theo Khoản 1 Điều 94 của Bộ luật Lao động được quy
định như sau:
1. Tiền lương
theo thời gian được trả cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực
tế theo tháng, tuần, ngày, giờ, cụ thể:
a) Tiền lương
tháng được trả cho một tháng làm việc xác định trên cơ sở hợp đồng lao động;
b) Tiền lương
tuần được trả cho một tuần làm việc xác định trên cơ sở tiền lương tháng nhân
với 12 tháng và chia cho 52 tuần;
c) Tiền lương
ngày được trả cho một ngày làm việc xác định trên cơ sở tiền lương tháng chia
cho số ngày làm việc bình thường trong tháng theo quy định của pháp luật mà
doanh nghiệp lựa chọn;
d) Tiền lương
giờ được trả cho một giờ làm việc xác định trên cơ sở tiền lương ngày chia cho
số giờ làm việc bình thường trong ngày theo quy định tại Điều
104 của Bộ luật Lao động.
2. Tiền lương
theo sản phẩm được trả căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản
phẩm theo định mức lao động và đơn giá sản phẩm được giao.
3. Tiền lương
khoán được trả căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc và thời gian phải
hoàn thành.
Điều 23. Kỳ hạn trả lương đối với người hưởng lương tháng
1. Người lao
động hưởng lương tháng được trả lương tháng một lần hoặc nửa tháng một lần.
2. Thời điểm trả
lương do hai bên thỏa thuận và được ấn định vào một thời điểm cố định trong
tháng.
Điều 24. Nguyên tắc trả lương
1. Người lao
động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn.
2. Trường hợp
đặc biệt do thiên tai, hỏa hoạn hoặc lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng
lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng thời hạn
theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động thì không được trả chậm quá 01 tháng.
Việc người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động do trả lương chậm
được quy định như sau:
a) Nếu thời gian
trả lương chậm dưới 15 ngày thì không phải trả thêm;
b) Nếu thời gian
trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì phải trả thêm một khoản tiền ít nhất bằng
số tiền trả chậm nhân với lãi suất trần huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do
Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương. Khi Ngân hàng Nhà
nước Việt Nam không quy định trần lãi suất thì được tính theo lãi suất huy động
tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng của ngân hàng thương mại, nơi doanh nghiệp, cơ quan
mở tài khoản giao dịch thông báo tại thời điểm trả lương.
Điều 25. Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm
1. Người lao động được trả lương làm thêm giờ theo Khoản 1 Điều 97 của Bộ luật Lao
động được quy định như sau:
a) Người lao
động hưởng lương theo thời gian được trả lương làm thêm giờ khi làm việc ngoài
thời giờ làm việc bình thường do người sử dụng lao động quy định theo quy định
tại Điều 104 của Bộ luật Lao động;
b) Người lao
động hưởng lương theo sản phẩm được trả lương làm thêm giờ khi làm việc ngoài
thời giờ làm việc bình thường để làm thêm số lượng, khối lượng sản phẩm, công
việc ngoài số lượng, khối lượng sản phẩm, công việc theo định mức lao động theo
thỏa thuận với người sử dụng lao động.
2. Tiền lương
làm thêm giờ theo Khoản 1 Điều này được tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền
lương thực trả theo công việc đang làm như sau:
a) Vào ngày
thường, ít nhất bằng 150%;
b) Vào ngày nghỉ
hằng tuần, ít nhất bằng 200%;
c) Vào ngày nghỉ
lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300%, chưa kể tiền lương ngày
lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương theo quy định của Bộ luật Lao động đối với
người lao động hưởng lương theo ngày.
3. Người lao động làm việc vào ban đêm theo Khoản 2 Điều 97 của Bộ luật Lao
động, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương
tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày
làm việc bình thường.
4. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm theo Khoản 3 Điều 97 của Bộ luật Lao
động thì ngoài việc trả lương theo quy định tại
Khoản 2 và Khoản 3 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương
tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc làm vào
ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của
ngày lễ, tết.
5. Người lao
động làm thêm giờ vào ngày lễ, tết trùng vào ngày nghỉ hằng tuần quy định tại Điều 110 của Bộ luật Lao động được trả lương làm thêm giờ vào
ngày nghỉ lễ, tết. Người lao động làm thêm giờ vào ngày nghỉ bù khi ngày lễ,
tết trùng vào ngày nghỉ hằng tuần theo quy định tại Khoản 3 Điều
115 của Bộ luật Lao động được trả lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ hằng
tuần.
6. Tiền lương
trả cho người lao động khi làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm quy định tại các
Khoản 2, 3, 4 và 5 Điều này được tính tương ứng với hình thức trả lương quy
định tại Điều 22 Nghị định này.
Điều 26. Tiền lương làm căn cứ để trả lương cho người lao động trong thời
gian ngừng việc, nghỉ hằng năm, nghỉ lễ, tết, nghỉ việc riêng có hưởng lương,
tạm ứng tiền lương và khấu trừ tiền lương
1. Tiền lương
làm căn cứ để trả cho người lao động trong thời gian ngừng việc tại Khoản 1 Điều 98 của Bộ luật Lao động là tiền lương ghi trong
hợp đồng lao động khi người lao động phải ngừng việc và được tính tương ứng với
các hình thức trả lương theo thời gian quy định tại Khoản 1 Điều 22 Nghị định
này.
2. Tiền lương
làm căn cứ để trả cho người lao động trong ngày nghỉ hằng năm tại Điều 111; ngày nghỉ hằng năm tăng thêm theo thâm niên làm việc
tại Điều 112; ngày nghỉ lễ, tết tại Điều
115 và ngày nghỉ việc riêng có hưởng lương tại Khoản 1 Điều
116 của Bộ luật Lao động là tiền lương ghi trong hợp đồng lao động của
tháng trước liền kề, chia cho số ngày làm việc bình thường trong tháng theo quy
định của người sử dụng lao động, nhân với số ngày người lao động nghỉ hằng năm,
nghỉ hằng năm tăng thêm theo thâm niên làm việc, nghỉ lễ, tết, nghỉ việc riêng
có hưởng lương.
3. Tiền lương
làm căn cứ trả cho người lao động trong những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa
nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm tại Điều 114 của Bộ luật Lao
động được quy định như sau:
a) Đối với người
lao động đã làm việc từ đủ 06 tháng trở lên là tiền lương bình quân theo hợp
đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc, bị mất
việc làm. Đối với người lao động chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày
nghỉ hằng năm vì các lý do khác là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động
của 06 tháng liền kề trước khi người sử dụng lao động tính trả bằng tiền những
ngày chưa nghỉ hằng năm;
b) Đối với người
lao động có thời gian làm việc dưới 06 tháng là tiền lương bình quân theo hợp
đồng lao động của toàn bộ thời gian làm việc.
4. Tiền lương
tính trả cho người lao động trong những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ
hết số ngày nghỉ hằng năm là tiền lương quy định tại Khoản 3 Điều này chia cho
số ngày làm việc bình thường theo quy định của người sử dụng lao động của tháng
trước liền kề trước thời điểm người sử dụng lao động tính trả, nhân với số ngày
chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm.
5. Tiền lương
làm căn cứ để tạm ứng cho người lao động trong thời gian tạm thời nghỉ việc để
thực hiện nghĩa vụ công dân theo quy định tại Khoản 2 Điều 100
hoặc bị tạm đình chỉ công việc quy định tại Điều 129 của Bộ
luật Lao động là tiền lương theo hợp đồng lao động của tháng trước liền kề
trước khi người lao động tạm thời nghỉ việc hoặc bị tạm đình chỉ công việc và
được tính tương ứng với các hình thức trả lương theo thời gian quy định tại
Khoản 1 Điều 22 Nghị định này.
6. Tiền lương
làm căn cứ khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do
làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị tại Khoản 1 Điều 130 của Bộ luật
Lao động là tiền lương thực tế người lao động nhận được hằng tháng sau khi
trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất
nghiệp và nộp thuế thu nhập cá nhân (nếu có) theo quy định.
Chương V
KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT
Mục 1: KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
Điều 27. Nội dung của nội quy lao động
Những nội dung
chủ yếu của nội quy lao động theo Khoản 2 Điều 119 của Bộ luật
Lao động được quy định như sau:
1. Thời giờ làm
việc, thời giờ nghỉ ngơi: Quy định thời giờ làm việc bình thường trong 01 ngày,
trong 01 tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc ca làm việc;
làm thêm giờ (nếu có); làm thêm giờ trong các trường hợp đặc biệt; thời điểm
các đợt nghỉ ngắn ngoài thời gian nghỉ giữa giờ; nghỉ chuyển ca; ngày nghỉ hàng
tuần; nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương.
2. Trật tự tại
nơi làm việc: Quy định phạm vi làm việc, đi lại trong thời giờ làm việc; văn
hóa ứng xử, trang phục; tuân thủ phân công, điều động của người sử dụng lao
động (trừ trường hợp thấy rõ nguy cơ xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp,
đe dọa nghiêm trọng tính mạng và sức khỏe của mình).
3. An toàn lao
động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc: Trách nhiệm nắm vững các quy định về
an toàn, vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ; chấp hành biện pháp bảo đảm an
toàn lao động, vệ sinh lao động, phòng ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;
tuân thủ nội quy, quy trình, quy chuẩn, tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ sinh
lao động; sử dụng và bảo quản phương tiện bảo vệ cá nhân; vệ sinh, khử độc, khử
trùng tại nơi làm việc.
4. Bảo vệ tài
sản, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao
động: Danh mục tài sản, tài liệu, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu
trí tuệ phải bảo vệ thuộc phạm vi trách nhiệm được giao.
5. Các hành vi
vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật
chất: Danh mục hành vi vi phạm, mức độ vi phạm tương ứng với các hình thức xử
lý kỷ luật lao động; mức độ thiệt hại, trách nhiệm bồi thường thiệt hại.
Điều 28. Đăng ký nội quy lao động và hiệu lực của nội quy lao động
1. Trong thời
hạn 10 ngày, kể từ ngày ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải
nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp
tỉnh nơi đăng ký kinh doanh.
2. Khi nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động, cơ quan quản lý nhà
nước về lao động cấp tỉnh cấp giấy xác nhận đã nhận hồ sơ đăng ký nội quy lao
động cho người sử dụng lao động.
3. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội
quy lao động, nếu nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan
quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh có văn bản thông báo và hướng dẫn người
sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại nội quy lao động.
4. Khi nhận được
văn bản thông báo nội quy lao động có quy định trái với pháp luật, người sử
dụng lao động sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, tham khảo ý kiến của tổ chức
đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thực hiện đăng ký lại nội quy lao động.
5. Trường hợp
sửa đổi, bổ sung nội quy lao động đang có hiệu lực, người sử dụng lao động phải
tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thực hiện
đăng ký lại nội quy lao động.
6. Hồ sơ đăng ký
lại nội quy lao động quy định tại Khoản 4 và 5 Điều này được thực hiện như đăng
ký nội quy lao động.
7. Nội quy lao
động có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày cơ quan quản lý nhà nước về
lao động cấp tỉnh nhận được hồ sơ đăng ký hoặc hồ sơ đăng ký lại nội quy lao
động.
8. Người sử dụng
lao động có chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh đặt ở nhiều tỉnh,
thành phố trực thuộc Trung ương có trách nhiệm gửi nội quy lao động sau khi có
hiệu lực đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nơi đặt chi nhánh,
đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh.
9. Người sử dụng
lao động sử dụng dưới 10 người lao động không phải đăng ký nội quy lao động.
Điều 29. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động nuôi con nhỏ dưới 12
tháng tuổi
1. Người sử dụng
lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động là cha đẻ, mẹ
đẻ hoặc cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
2. Khi hết thời
gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, mà thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết thì
được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, nhưng tối đa không quá 60 ngày,
kể từ ngày hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
Điều 30. Trình tự xử lý kỷ luật lao động
Trình tự xử lý
kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật Lao động được quy
định như sau:
1. Người sử dụng
lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao
động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ
sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại
diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc
trước khi tiến hành cuộc họp.
2. Cuộc họp xử
lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự
được thông báo theo quy định tại Khoản 1 Điều này. Trường hợp người sử dụng lao
động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự
không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao
động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ
luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động.
3. Cuộc họp xử
lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành
viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của
các thành phần tham dự cuộc họp quy định tại Khoản 1 Điều này và người lập biên
bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào
biên bản thì phải ghi rõ lý do.
4. Người giao
kết hợp đồng lao động theo quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3
Nghị định này là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối
với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm
quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.
5. Quyết định xử
lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ
luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật Lao động, Quyết định xử lý kỷ luật lao
động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.
Điều 31. Kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc
1. Áp dụng hình
thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc
cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày
làm việc cộng đồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà
không có lý do chính đáng.
2. Người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng trong các trường hợp sau:
a) Do thiên tai, hỏa hoạn;
b) Bản thân, bố
đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng,
con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh
được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật;
c) Các trường
hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Mục 2: TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT
Điều 32. Bồi thường thiệt hại
Bồi thường thiệt
hại theo quy định tại Điều 130 của Bộ luật Lao động được
quy định như sau:
1. Người lao
động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương ghi trong hợp đồng lao
động của tháng trước liền kề trước khi gây thiệt hại bằng hình thức khấu trừ
hằng tháng vào lương theo quy định tại Khoản 3 Điều 101 của Bộ
luật Lao động do sơ suất làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị với giá trị thiệt
hại thực tế không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng áp dụng tại nơi người lao
động làm việc do Chính phủ công bố.
2. Người lao động
phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường khi
thuộc một trong các trường hợp sau:
a) Do sơ suất
làm hư hỏng dụng cụ thiết bị với giá trị thiệt hại thực tế từ 10 tháng lương
tối thiểu vùng trở lên áp dụng tại nơi người lao động làm việc do Chính phủ
công bố;
b) Làm mất dụng
cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử
dụng lao động giao;
c) Tiêu hao vật
tư quá định mức cho phép của người sử dụng lao động.
3. Trường hợp
người lao động gây thiệt hại cho người sử dụng lao động theo quy định tại Khoản
2 Điều này mà có hợp đồng trách nhiệm với người sử dụng lao động thì phải bồi
thường theo hợp đồng trách nhiệm.
4. Trường hợp
thiệt hại do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa hoặc do sự kiện
xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù
người sử dụng lao động đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép
thì người lao động không phải bồi thường.
5. Trình tự, thủ
tục và thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại được áp dụng theo trình tự, thủ tục
và thời hiệu xử lý kỷ luật lao động.
Điều 33. Khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
1. Người bị xử
lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ
trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng thì có đơn khiếu nại với người sử
dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu
cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo trình tự quy định tại Điều 201 của Bộ luật Lao động.
2. Người sử dụng
lao động phải hủy bỏ hoặc ban hành quyết định thay thế quyết định đã ban hành
và thông báo đến người lao động trong phạm vi doanh nghiệp biết khi cơ quan nhà
nước có thẩm quyền giải quyết khiếu nại kết luận khác với nội dung quyết định
xử lý kỷ luật lao động hoặc quyết định tạm đình chỉ công việc hoặc quyết định
bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất của người sử dụng lao động.
3. Người sử dụng
lao động phải khôi phục quyền và lợi ích của người lao động bị vi phạm do quyết
định xử lý kỷ luật lao động hoặc quyết định tạm đình chỉ công việc hoặc quyết
định bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động. Trường hợp kỷ luật lao
động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì người sử dụng lao động có nghĩa
vụ thực hiện các quy định các Khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42 của Bộ
luật Lao động.
Chương VI
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Điều 34. Hội đồng trọng tài lao động
1. Hội đồng
trọng tài lao động tại Điều 199 của Bộ luật Lao động gồm
các thành phần như sau:
a) Chủ tịch Hội
đồng là người đứng đầu cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh;
b) Thư ký Hội
đồng;
c) Các thành
viên Hội đồng là đại diện tổ chức công đoàn cấp tỉnh, tổ chức đại diện người sử
dụng lao động cấp tỉnh.
2. Chủ tịch và
các thành viên của Hội đồng làm việc theo chế độ kiêm nhiệm, nhiệm kỳ là 05
năm.
3. Thư ký Hội
đồng thuộc biên chế của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội làm việc theo chế
độ chuyên trách và được hưởng phụ cấp trách nhiệm tương đương với phụ cấp chức
vụ của trưởng phòng thuộc Sở.
4. Chủ tịch Hội
đồng trọng tài lao động quy định quy chế làm việc của Hội đồng.
Điều 35. Xử lý cuộc đình công không đúng trình tự, thủ tục
Việc xử lý cuộc
đình công không đúng trình tự, thủ tục tại Điều 222 của Bộ luật
Lao động được quy định như sau:
1. Tuyên bố cuộc
đình công không đúng trình tự, thủ tục của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
theo quy định sau đây:
a) Khi xét thấy
việc tổ chức và lãnh đạo cuộc đình công xảy ra không tuân theo quy định tại Điều 212 và Điều 213 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao
động thông báo ngay cho Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện và Liên đoàn Lao
động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc công đoàn khu công nghiệp,
khu chế xuất, khu kinh tế, khu công nghệ cao nơi xảy ra cuộc đình công;
b) Ngay sau khi
nhận được thông báo của người sử dụng lao động, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp
huyện chỉ đạo Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội phối hợp với Liên đoàn Lao
động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc công đoàn khu công nghiệp,
khu chế xuất, khu kinh tế, khu công nghệ cao nơi xảy ra cuộc đình công kiểm tra
sự việc. Trong thời hạn 24 giờ kể từ khi nhận được chỉ đạo, Phòng Lao động -
Thương binh và Xã hội báo cáo Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện kết quả kiểm
tra;
c) Trường hợp
cuộc đình công không đúng trình tự, thủ tục thì trong thời hạn 12 giờ, sau khi
nhận được báo cáo của Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội, Chủ tịch Ủy ban
nhân dân cấp huyện có văn bản đề nghị Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết
định tuyên bố cuộc đình công vi phạm trình tự, thủ tục;
d) Trong thời
hạn 12 giờ, sau khi nhận được đề nghị của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện,
Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ban hành quyết định tuyên bố cuộc đình công
vi phạm trình tự, thủ tục và thông báo ngay cho Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp
huyện.
2. Trong thời
hạn 12 giờ, kể từ khi nhận được quyết định tuyên bố cuộc đình công vi phạm
trình tự, thủ tục của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, Chủ tịch Ủy ban nhân
dân cấp huyện chỉ đạo Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì, phối hợp
với Liên đoàn Lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc công đoàn
khu công nghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế, khu công nghệ cao nơi xảy ra cuộc
đình công, cơ quan, tổ chức có liên quan trực tiếp gặp gỡ người sử dụng lao
động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở
nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở để nghe ý kiến và hỗ trợ các bên giải quyết.
3. Người tham
gia cuộc đình công không đúng trình tự, thủ tục không được trả lương và các
quyền lợi khác theo quy định của pháp luật trong thời gian tham gia đình công.
Người lao động không tham gia đình công nhưng phải ngừng việc vì lý do đình
công thì được trả lương ngừng việc theo quy định tại Khoản 2
Điều 98 của Bộ luật Lao động và các quyền lợi khác theo quy định của pháp
luật về lao động.
Điều 36. Bồi thường thiệt hại trong trường hợp đình công bất hợp pháp
Việc bồi thường
thiệt hại trong trường hợp đình công bất hợp pháp tại Khoản 1
Điều 233 của Bộ luật Lao động quy định như sau:
1. Người sử dụng
lao động xác định giá trị thiệt hại do cuộc đình công bất hợp pháp gây ra, bao
gồm:
a) Thiệt hại về
máy móc, thiết bị, nguyên, nhiên vật liệu, bán thành phẩm, thành phẩm hư hỏng
sau khi trừ đi giá trị thu hồi do thanh lý, tái chế (nếu có);
b) Chi phí khắc
phục hậu quả do đình công bất hợp pháp gây ra gồm: Vận hành máy móc thiết bị
theo yêu cầu công nghệ; sửa chữa, thay thế máy móc, thiết bị bị hư hỏng; tái
chế nguyên nhiên vật liệu, bán thành phẩm, thành phẩm bị hư hỏng; bảo quản
nguyên, nhiên vật liệu, bán thành phẩm, thành phẩm trong thời gian diễn ra đình
công; vệ sinh môi trường; bồi thường khách hàng hoặc phạt vi phạm hợp đồng do
đình công xảy ra.
2. Người sử dụng
lao động có văn bản yêu cầu tổ chức công đoàn lãnh đạo cuộc đình công bất hợp
pháp bồi thường thiệt hại. Văn bản yêu cầu có một số nội dung chủ yếu sau:
a) Giá trị thiệt
hại do đình công bất hợp pháp gây ra quy định tại Khoản 1 Điều này;
b) Giá trị yêu
cầu bồi thường;
c) Thời hạn bồi
thường.
3. Căn cứ vào nội dung văn bản yêu cầu bồi thường thiệt hại của người sử
dụng lao động, đại diện tổ chức công đoàn trực tiếp lãnh đạo đình công có trách
nhiệm thực hiện bồi thường thiệt hại theo quy định.
Trường hợp không
đồng ý với giá trị thiệt hại, giá trị bồi thường, thời hạn bồi thường thiệt hại
theo yêu cầu của người sử dụng lao động thì trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể
từ khi nhận được văn bản yêu cầu, đại diện tổ chức công đoàn trực tiếp lãnh đạo
đình công có văn bản đề nghị người sử dụng lao động tổ chức thương lượng các
nội dung chưa đồng ý.
Sau khi thương
lượng, nếu thống nhất, hai bên có trách nhiệm thực hiện các nội dung đã được
thỏa thuận. Nếu không thống nhất thì một trong hai bên có quyền yêu cầu tòa án
giải quyết theo quy định của pháp luật.
Chương VII
ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH
Điều 37. Hiệu lực thi hành
1. Nghị định này
có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 3 năm 2015.
2. Nghị định số
196/CP ngày 31 tháng 12 năm 1994 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn
thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về thỏa ước lao động tập thể; Nghị
định số 93/2002/NĐ-CP ngày 11 tháng 11 năm 2002 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung
một số điều của Nghị định số 196/CP ngày 31 tháng 12 năm 1994 của Chính phủ quy
định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số Điều của Bộ luật Lao động về thỏa
ước lao động tập thể; Nghị định số 41/CP ngày 6 tháng 7 năm 1995 của Chính phủ
quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về kỷ
luật lao động và trách nhiệm vật chất; Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02 tháng
4 năm 2003 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 41/CP
ngày 06 tháng 7 năm 1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành
một số điều của Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất;
Nghị định số 11/2008/NĐ-CP ngày 30 tháng 01 năm 2008 của Chính phủ quy định về
việc bồi thường thiệt hại trong trường hợp cuộc đình công bất hợp pháp gây
thiệt hại cho người sử dụng lao động và các quy định trước đây trái với quy
định tại Nghị định này hết hiệu lực thi hành kể từ ngày Nghị định này có hiệu
lực thi hành.
Điều 38. Quy định chuyển tiếp
1. Hợp đồng lao
động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động và các quy chế của người sử
dụng lao động đã ký kết hoặc ban hành trước ngày Nghị định này có hiệu lực thi
hành thì các bên có liên quan tiến hành rà soát, sửa đổi, bổ sung và thực hiện
các thủ tục ban hành theo đúng quy định tại Nghị định này.
2. Đối với doanh
nghiệp 100% vốn nhà nước hoặc doanh nghiệp cổ phần hóa từ doanh nghiệp nhà nước
khi chấm dứt hợp đồng lao động mà người lao động có thời gian làm việc ở các cơ
quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp thuộc khu vực nhà nước và chuyển đến làm
việc tại doanh nghiệp trước ngày 01 tháng 01 năm 1995 nhưng chưa nhận trợ cấp
thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm thì người sử dụng lao động có trách nhiệm
chi trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm đối với thời gian người lao
động đã làm việc cho mình và chi trả trợ cấp thôi việc đối với thời gian người
lao động đã làm việc cho các cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp thuộc khu
vực nhà nước trước đó.
3. Người đang
làm việc trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do nhà nước làm chủ
sở hữu được cấp có thẩm quyền bổ nhiệm làm thành viên Hội đồng thành viên hoặc
Chủ tịch công ty, Tổng giám đốc (Giám đốc), Phó tổng giám đốc (Phó giám đốc),
Kiểm soát viên, Kế toán trưởng hoặc cử làm người đại diện phần vốn góp và làm
việc tại doanh nghiệp khác trước ngày Nghị định này có hiệu lực thi hành thì
thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 9 Nghị định này
được tính từ ngày được bổ nhiệm hoặc được cử làm người đại diện phần vốn góp.
Điều 39. Trách nhiệm thi hành
1. Bộ trưởng Bộ
Lao động - Thương binh và Xã hội có trách nhiệm hướng dẫn thi hành Nghị định
này.
2. Bộ trưởng,
Thủ trưởng cơ quan ngang Bộ, Thủ trưởng cơ quan thuộc Chính phủ, Chủ tịch Ủy
ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương và các cơ quan, tổ chức,
doanh nghiệp và cá nhân có liên quan chịu trách nhiệm thi hành Nghị định này./.
Nơi nhận:
- Ban Bí thư Trung ương Đảng; - Thủ tướng, các Phó Thủ tướng Chính phủ; - Các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ; - HĐND, UBND các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; - Văn phòng Trung ương và các Ban của Đảng; - Văn phòng Tổng Bí thư; - Văn phòng Chủ tịch nước; - Hội đồng Dân tộc và các Ủy ban của Quốc hội; - Văn phòng Quốc hội; - Tòa án nhân dân tối cao; - Viện Kiểm sát nhân dân tối cao; - Kiểm toán Nhà nước; - Ủy ban Giám sát tài chính Quốc gia; - Ngân hàng Chính sách xã hội; - Ngân hàng Phát triển Việt Nam; - Ủy ban Trung ương Mặt trận Tổ quốc Việt Nam; - Cơ quan Trung ương của các đoàn thể; - Các tập đoàn kinh tế, tổng công ty nhà nước; - VPCP: BTCN, các PCN, Trợ lý TTg, TGĐ Cổng TTĐT, các Vụ, Cục, đơn vị trực thuộc, Công báo; - Lưu: Văn thư, KGVX (3b). |
TM. CHÍNH PHỦ
THỦ TƯỚNG Nguyễn Tấn Dũng |
Ý KIẾN